سوالات منابع انسانی (تهیه آقای سیدی)
سوال اول : دانش مديريت منابع انساني را تعريف كرده و كدام مديران بايد اين دانش را داشته باشند چرا ومهم ترين وظايف مدير گيرنده اين دانش را توضيح دهيد.
مديريت منابع انسانى و عملكرد مدير پرسنل
مديريت منابع انسانى، عبارت است از ايجاد و توسعه برنامه هايى كه از طريق آنها ضمن بهبود توانايى هاى نيروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مديريت منابع انسانى، ايجاد و پرورش و حفظ سرمايه هاى انسانى براى دستيابى به اهداف است. چون تمام مديران يك سازمان با تلاش هاى ساير افراد به اهداف خويش مى رسند بايد از دانش مديريت منابع انسانى شناخت كافى داشته باشند. بدون دانش مديريت منابع انسانى، نمى توان باكارآيى مطلوب به اهداف دست يافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدايت و رهبرى كرد؛ بنابراين يكى از دانش هايى كه ضرورت دارد هر مدير به آن آشنا باشد دانش مديريت منابع انسانى است.
بنابراين دانش مديريت منابع انسانى براى تمام مديران ضرورى است، اما به دليل گستردگىِ وظايف مديران اجرايى و اهميت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مديريت يا معاونت امور پرسنلى تشكيل مى گردد. اين واحد با به كارگيرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمين دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظايف تخصصىِ حيطه نيروى انسانى، مانند برنامه ريزى نيروى انسانى، كارمنديابى، استخدام، آموزش، ارزيابى عملكرد و.... با تدوين و تنظيم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مديران اجرايى را در امور مربوط به نيروى انسانى كمك مى كنند.
سوال دوم : محيط را تعريف كرده و بنويسيد كه محيط چه تاثيري بر دانش منابع انساني دارد .
بسيارى از عوامل محيطى هستند كه بر تصميمات مديريت منابع انسانى و نحوه انجام وظايف اجرايىِ مدير پرسنلى تأثير مى گذارند.
1. عوامل محيطى برون سازمانى
دانشمندانِ مديريت، محيط برون سازمانى را بدين صورت تعريف كرده اند: نهادها و نيروهايى كه بر عملكرد سازمان تأثير مى گذارند، اما سازمان بر آنها كنترل چندانى ندارد. عوامل محيطى برون سازمانى شامل قوانين دولتى بازار نيروى كار، جامعه، رقابت، مشتريان، تكنولوژى و سهامداران مى باشد. هريك از اين عوامل به طور مجزا يا تركيبى مى تواند براى مديريت منابع انسانى محدوديت ايجاد كند.
الف) قوانين دولتى يكى از مهم ترين فشارهاى برون سازمانى در مورد عملكرد مديريت منابع انسانى، خط مشى ها و قوانين عمومى جامعه است.
ب) بازار نيروى كار تعداد و مشخصات نيروى كار در بازار نيروى كار، عامل مهم ديگرِ محيط برون سازمانى است.
پ) جامعه اعضاى جامعه بر مديريت منابع انسانى، فشارهاى قابل ملاحظه اى را اعمال مى كنند. اگر يك سازمان بخواهد مقبول نظر عامّه مردم گردد بايد اهداف و فعاليت هايش براى افراد جامعه پذيرفتنى باشد،
ت) رقابت سازمان هاى زيادى به توليد كالاها و خدمات مشابه مى پردازند و معمولاً سازمان ها در توليد كالاها و خدمات با سازمان هاى مشابه خود رقابت مى كنند. رقابت، باعث رشد و پيشرفت بعضى سازمان ها و حذف سازمان هاى ديگر مى گردد.
ث) تكنولوژى در چند دهه اخير، تكنولوژى توليد بسيارى از محصولات و خدمات، تغييرات چشمگيرى داشته است. تغييرات تكنولوژى از مهم ترين عوامل در تغيير و اهميت جايگاه مديريت منابع انسانى براى سازمان ها بوده است.
ج) مشتريان افرادى كه از كالاها و خدمات سازمان استفاده مى كنند بايد به عنوان قسمتى از محيط برون سازمانى درنظر گرفته شوند، زيرا فروش براى بقاى شركت مهم است. مديران منابع انسانى بايد اطمينان يابند كه عملكرد سازمان، مشتريان را به مخالفت وانمى دارد.
چ) سهامداران، مالكان شركتند، زيرا سهامداران، سرمايه گذارى مالى در شركت دارند. آنها ممكن است با برنامه هاى بلند مدت مديريت مخالفت كنند.
2. عوامل محيطى درون سازمانى
محيط داخل سازمان نيز فشارهاى قابل ملاحظه اى بر مديريت منابع انسانى دارد. محيط درون سازمانى از عواملى تشكيل مى گردد كه از داخل محدوده مرز سازمان بر وظايف مديريت منابع انسانى تأثير مى گذارد. عوامل درونى سازمان شامل مأموريت ها و اهداف بلند مدت سازمان و خط مشى ها و فرهنگ سازمان و عملكرد واحدهاى اجرايى سازمان مى گردد.
الف) مأموريت سازمان مأموريت سازمان، هدف اساسى ايجاد سازمان مى باشد و مشخص كننده عمليات و فعاليت هاى سازمان است كه به وسيله مؤسسان، مالكان و يا هيأت مديره تعيين مى گردد.
ب) خط مشى ها خط مشى هاى سازمان، راهنما و حدودى است كه تصميمات بايد در محدوده آن اتخاذ و معين شوند. خط مشى، يك برنامه عمومى و عملى است و نحوه اجراى هدف را بيان مى كند. خطمشى، محدوده رفتار مسؤولان اجرايى را تعيين مى كند و در عين حال، وسيله اى مؤثر براى كنترل عمليات است.
پ) فرهنگ سازمان عامل درون سازمانىِ مؤثر ديگر در وظايف مديريت منابع انسانى، فرهنگ سازمان است. فرهنگ سازمان، فرضيات اساسى و ارزش هاى مشترك يك سازمان مى باشد كه به طور گسترده در سطح سازمان پخش شده و منجر به الگوهاى رفتارى معين مى گردد.
ت) عملكرد واحدهاى اجرايى متخصصان پرسنلى به طور دايم با محدوده هاى اجرايى سازمان مانند توليد و بازاريابى و مالى در تعامل هستند.
سوال سوم : چرا تجزيه وتحليل شغل مهم ترين ابزار مديريت منابع انساني است.
الف» تجزيه و تحليل سازمانى تجزيه و تحليل سازمانى، شامل بررسى ساختار سازمانى، فرهنگ سازمانى، فرآيند تصميم گيرى، اهداف آينده در سطح سازمان و در سطح واحدها مى باشد. اين تجزيه و تحليل كمك مى كند قابليت هاى مورد نياز براى دستيابى به اهداف شناسايى گردد. (23) قابليت هاى مورد نياز براى تحقق اهداف با شرايط موجود نيروى انسانى، مقايسه مى گردد. براى مقايسه از گزارش هاى عملكرد نيروى انسانى، گزارش هاى غيبت، نرخ جابه جايى ها، شكايات، كنترل كيفيت و نتايج برنامه ريزى نيروى انسانى استفاده مى گردد. طبيعى است اين تجزيه و تحليل توسط مديران عالى سازمان صورت مى گيرد.
سوال چهارم : فرآيند برنامه ريزي نيروي انساني را توضيح دهيد.
فرآيند برنامه ريزى نيروى انسانى
1- بررسى و پيش بينى احتياجات انسانى سازمان؛ 2. بررسى و ارزيابى منابع انسانى موجود در سازمان؛ 3. مقايسه احتياجات و موجودى نيروى انسانى.
با انجام سه مرحله مذكور و مقايسه آنها مدير نيروى انسانى در موقعيت تعيين نيازها، مازادها، بهبود سطح مهارت و توانايى هاى منابع موجود قرار مى گيرد. سازمان در صورتى كه در بعضى سطوح با كمبود نيروى انسانى مواجه باشد بايد منابع بيرونى را براى تأمين افراد مورد نياز درنظر بگيرد و اقدام به كارمنديابى و گزينش و استخدام نمايد. در صورتى كه سازمان در بعضى سطوح با مازاد نيروى انسانى مواجه باشد بايد با محدودكردن استخدام، كاهش ساعات كارى، بازنشستگى زودرس و احتمالاً خاتمه دادن به خدمت بعضى از كاركنان نيروى انسانى را كاهش دهد.
در بعضى سطوح چون عرضه و تقاضاى نيروى انسانى برابر مى باشد اقدامى انجام نمى گيرد، نهايتاً ممكن است به تغيير و بهبود سطح مهارت و توانايى هاى برخى از نيروهاى انسانىِ موجود نياز باشد كه در اين صورت برنامه هاى آموزش و پرورش، ايجاد و توسعه داده مى شود.
سوال پنجم : مفهوم و روشهاي كارمند يابي درون سازماني را توضيح دهيد.
روش هاى كارمنديابى
چون در هر كدام از منابع كارمنديابى، هم درون سازمانى و هم برون سازمانى، بايد به روش هاى مناسب كارمنديابى نظر داشت ، فرآيند كارمنديابى داراى روش هاى كارمنديابى از داخل و روش هاى كارمنديابى از برون سازمان مى باشد:
الف» روش هاى كارمنديابى از داخل
مهم ترين ابزارها براى شناسايى استعداد داخلى سازمان، موجودى مهارت و موجودى مديريت است. اطلاعات موجودى مهارت و موجودى مديريت به مديران در شناسايى افراد داخل سازمان كمك زيادى مى كند.
بعد از بررسى اين اطلاعات و تشخيص اين كه مى توانند از افراد داخل براى پست هاى خالى استفاده كنند بايد از روش هايى براى كشف و جذب آنها استفاده شود.
اعلان پست خالى روشى براى گفتگو و برقرار ساختن ارتباط با كاركنان سازمان براى پست هاى خالى سازمان مى باشد.
اين سيستم، داراى جنبه هاى مثبت و منفى مى باشد: جنبه مثبت آن، اين است كه مديران، كاركنان شايسته و با كفايت سازمان را بهتر مى توانند شناسايى كنند و در غيراين صورت، شايد آنها فراموش مى شدند، چون سرپرستان، اغلب از توانايى ها و تمايلات كاركنان خود اطلاعات كامل ندارند، همچنين اين سيستم موجبات پيشرفت و توسعه كاركنان را فراهم مى كند و هزينه هاى كارمنديابى را كاهش مى دهد.
جنبه منفى اين سيستم در ذات اين سيستم نيست، بلكه در استفاده غلط از اين سيستم حاصل مى شود. اگر دقت لازم براى انتخاب بهترين و مناسب ترين فرد صورت نگيرد، سيستم اعتبار خودش را پيش كاركنان از دست مى دهد. در مورد افرادى كه انتخاب نمى شوند بايد دلايل كافى وجود داشته باشد و براى آنها بيان گردد، به طورى كه نظر آنها درباره فرد انتخاب شده مثبت شود. مسأله ديگر، اين كه اين سيستم ممكن است به حركت مكرر كاركنان از شغلى به شغل ديگر منجرگردد.
سوال ششم : فرايند گزينش در سازمان را توضيح دهيد .
فرآيند گزينش
گزينش، فرآيند غربال كردن متقاضيان شغل به منظور شناسايى و انتخاب مناسب ترين آنها براى استخدام مى باشد. يك مدل كلى براى فرآيند گزينش است. همچنان كه مشاهده مى گردد اين فرآيند با مصاحبه اوليه كه آشكارا متقاضيان نامناسب رد مى شوند، شروع مى گردد. بعد متقاضيان برگه درخواست را تكميل مى كنند. سپس آزمون هاى انتخاب انجام مى شود و در مراحل بعدى، مصاحبه و بررسى سوابق و آزمايشات پزشكى صورت مى گيرد.
عوامل محيطى مؤثر بر فرآيند گزينش
1. قوانين دولتى
،براى مثال رعايت حداقل سن براى استخدام، عدم استخدام افراد معتاد و شرور، رعايت حداقل تحصيلات رسمى و بسيارى قوانين ديگر كه در نتيجه توافق عمومى حاصل شده است.
2. زمان موجود براى تصميم گيرى
زمان موجود براى تصميم گيرى تأثير زيادى بر فرآيند انتخاب دارد. گاهى اوقات به دلايلى انتخاب كارمند خاصى، سريع و بدون تحقيقات لازم صورت مى گيرد، گاهى هم به دليل اهميت شغل مثلاً رياست دانشگاه، ممكن است زمان بيشترى در نظر گرفت.
3. سطح سازمانى موردنظر
براى پست هاى سطوح مختلف در سازمان، روش هاى مختلفى براى گزينش به كار گرفته مى شود، . براى پست هاى بالاى سازمانى بررسى هاى سوابق و مصاحبه هاى طولانى صورت مى گيرد مثل رئيس دانشگاه ، اما براى يك متقاضى پست دفترى احتمالاً يك نوع آزمون و شايد يك مصاحبه نسبتاً كوتاه كافى باشد.
4. تعداد متقاضيان
تعداد متقاضيان براى شغل خاصى مى تواند روى فرآيند انتخاب تأثير بگذارد. فرآيند انتخاب وقتى مى تواند واقعاً انتخابى باشد كه تعداد زيادى متقاضى براى پست خاصى وجود داشته باشد،
5. نوع سازمان
نوع سازمان - دولتى، خصوصى، غيرانتفاعى - بر فرآيند انتخاب تأثير مى گذارد.
6. دوره هاى آزمايشى
بسيارى از سازمان ها دوره هاى آزمايشى را در نظر مى گيرند تا به ارزشيابى توانايى ها و تمايلات كاركنان بر اساس عملكردشان بپردازند؛
سوال هشتم : هدف از ارزيابي عملكرد كاركنان چيست .
اهداف ارزيابى عملكرد
هدف كلى از نظام ارزيابى عملكرد نيروى انسانى، بهبود اثربخشى سازمان است. در راستاى هدف كلى مذكور، ارزيابى عملكرد، معمولاً براى تحقق اهداف متعددى صورت مى گيرد. به طوركلى از فرآيند ارزيابى مى توان به اهداف زير دست يافت.
1. رشد و توسعه كاركنان
از اهداف مهم ارزيابى عملكرد، بهبود مهارت ها و انگيزه كاركنان از طريق تأمين بازخور عملكرد است. با فرآيند مذكور و در ميان گذاشتن نتايج آن و مشاوره شغلى با كاركنان مى توان به آنها كمك كرد تا بر ضعف هاى خود پيروز گردند و با بهبود توانايى هاى خود، قادر باشند عملكرد و زندگى شغلى بهترى داشته باشند.
2. پرداخت حقوق و مزايا متناسب با عملكرد
يكى ديگر از اهداف مهم ارزيابى عملكرد، پرداخت حقوق مناسب است. اگر مديران بخواهند حقوق و مزايا موجب افزايش رضامندى و بهبود عملكرد گردد بايد نظام پرداخت براساس شايستگى كاركنان باشد؛ در واقع بايد رابطه مستقيمى بين افزايش پرداخت و بهبود عملكرد باشد.
3. برنامه ريزى نيروى انسانى
يك جنبه مهم برنامه ريزى نيروى انسانى، تعيين نيروى انسانى موجود در سازمان و شناسايى قابليت هاى آنها مى باشد. ارزيابى عملكرد كاركنان، اگر در تمام سطوح سازمان صورت گيرد، به آسانى شايستگى ها و استعداد سازمان و اعضاى آن را نشان مى دهد. اين مهم به ويژه در مورد سرپرستان و مديران از اهميت بالايى برخوردار است.
4. شناسايى استعداد (نهانى) افراد
بعضى سازمان ها سعى مى كنند از طريق فرآيند ارزيابى عملكرد، استعدادهاى پنهانى افراد را هم شناسايى كنند. (8) اين مهم به دليل آن است كه معمولاً در ترفيع افراد به ويژه سرپرستان، فقط به عملكرد گذشته آنها توجه مى شود، در حالى كه بايد به بررسى استعداد آنها به ويژه توانايى مديريتى آنها پرداخته شود، زيرا عملكرد موفق يك شخص در يك شغل، دقيقاً بدان معنا نيست كه در آينده مى تواند در پست سطح بالاتر به همان نحو عمل كند.
سوال نهم : نظام جبران خدمات انگيزشي را تعريف كنيد .
تعريف نظام جبران خدمات (1)
جبران خدمات مالى به دو قسمت تقسيم مى گردد: جبران خدمات مالى مستقيم و جبران خدمات مالى غيرمستقيم و مزايا.
جبران خدمات مالى مستقيم پول نقدى است كه شاغل به صورت حقوق، دستمزد، حق العمل و امثال آن دريافت مى كند. جبران خدمات مالى غيرمستقيم و مزايا شامل تمام دريافتى هاى ماليى است كه در قالب حقوق، دستمزد و حق العمل نمى گنجد، اما به طور غيرمستقيم براى شاغلين نقش مالى دارد. اين دريافتى ها يا مزايا بسيار متنوع بوده، شامل انواع طرح هاى بيمه، طرح هاى بازنشستگى، خدماتى كه سازمان ارائه مى دهد و امثال آن مى گردد.
جبران خدمات غيرمالى به دو گروه تقسيم مى شود: 1. جبران خدمات غيرمالى كه از شغل حاصل مى شود و آن رضايت و لذتى است كه براى شاغل از طريق انجام وظايف شغلى معنى دار و پراهميت حاصل مى گردد؛ 2. جبران خدمات غيرمالى كه از محيط شغل فراهم مى شود و آن، شامل فراهم كردن شرايط و محيط و فرهنگ سازمانى مناسب است به طورى كه كاركردن در آن شرايط و فرهنگ براى شاغلين خوشايند باشد و همچنين كمك كند تا نيازهاى مهم كاركنان مانند نيازهاى اجتماعى برآورده گردد.
افرادى كه براى انجام كار به استخدام سازمان در مى آيند، فقط به دليل دريافت پول يا حقوق و مزايا، ساعت ها به كار نمى پردازند، بلكه علاوه بر آن به دنبال ارضاى نيازهاى سطوح بالاى خود مانند نيازهاى اجتماعى، مطرح شدن، كسب موفقيت مى باشند.
بسيارى افرادند كه با وجود عدم حقوق مناسب، كار خود را دوست دارند و با نهايت سعى و تلاش به انجام وظايف خود مى پردازند. برعكس افرادى اند كه با وجود حقوق مناسب در يك سازمان به دليل شرايط محيطى و يا فرهنگ سازمانى نامناسب و همچنين عدم توجه به رشد و تعالى انسان، ارتباط خود را با سازمان قطع مى كنند.
جدول صفحه 179 كتاب مهم است
